Yıllık İzin Hesabında Hafta Tatili Sayılmayacak: Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.02.2026 tarihli, E. 2025/9525 - K. 2026/757 sayılı kanun yararına bozma kararı, 09.06.2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı. Karar, yıllık ücretli izin hesaplamasında uzun süredir tartışılan bir noktayı yeniden ve açık biçimde ortaya koydu: izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, kullanılan yıllık izin süresinden sayılamaz.

Karar Ne Diyor?

Yargıtay'ın vurguladığı kural aslında yeni değil; İş Kanunu m.56 zaten yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağını, bu günlere ait ücretlerin ayrıca ödeneceğini düzenliyor. Ancak uygulamada işverenlerin izin çizelgelerini hazırlarken bu kuralı gözden kaçırdığı, hafta tatili günlerini de "kullanılan izin günü" gibi saydığı sıkça görülüyor. Yargıtay bu kararla söz konusu hatayı somut bir olay üzerinden bir kez daha netleştirdi.

Somut Olay

Kararın konu olduğu dosyada işçinin toplam 28 gün yıllık izin hakkı bulunduğu, dosyadaki izin kayıtlarına göre bu izinlerin kullandırıldığının görüldüğü, ancak izin dönemleri içinde toplam 4 hafta tatili gününün yer aldığı tespit edildi. Yargıtay, bu 4 günün izin süresinden ayrıca değerlendirilmesi, yani izinden düşülmemesi gerektiğine dikkat çekti.

İspat Yükü İşverende

Kararın bir diğer önemli noktası ispat yüküne ilişkin. Yıllık ücretli izinlerin usulüne uygun kullandırıldığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamak zorundadır. Böyle bir belge yoksa, izinlerin kullandırılmadığı kabul edilir ve işçi bu izinlerin ücretini talep edebilir.

Kullanılmayan İzin Ücrete Dönüşür

İş Kanunu m.59 uyarınca, iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin süreleri için işçiye ücret ödenmesi zorunludur. Bu kural, istifa eden işçiler için de geçerlidir; konuyu daha ayrıntılı incelemek isteyenler istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin yazımıza göz atabilir.

Kararın Hukuki Dayanağı: İş Kanunu m.53 ve m.56

Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ve devamı maddelerinde düzenlenir. Kanuna göre işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık izne hak kazanır; izin süreleri kıdeme göre kademelendirilmiştir:

İş Kanunu m.56/5 ise açıkça şu kuralı koyar: "Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir." Yargıtay'ın bu kararı, kanunda zaten var olan bu hükmün somut bir olayda nasıl uygulanması gerektiğini gösteriyor.

Bu Karardan Önce Uygulamada Durum Neydi?

Kanun metni açık olsa da, uygulamada işverenlerin izin çizelgelerini hazırlarken hafta tatiline denk gelen günleri de "kullanılan izin günü" olarak saydığı, böylece işçinin fiilen daha az gün dinlenmiş veya izin bakiyesinin daha hızlı tükenmiş sayıldığı sıkça karşılaşılan bir uygulama hatasıydı. Yargıtay'ın konuyu bir kez daha, açık bir somut olay üzerinden netleştirmesi, hem işçilerin haklarını takip etmesi hem de işverenlerin izin sistemlerini gözden geçirmesi açısından önem taşıyor.

İşverenler İçin Uyarı

İnsan kaynakları süreçlerini yürüten işverenlerin izin takip sistemlerini bu karar ışığında gözden geçirmesi gerekiyor. Özellikle otomatik izin takip yazılımı kullanan işyerlerinde, sistemin hafta tatili ve resmî tatil günlerini izin süresinden otomatik düştüğü durumlar hukuki risk oluşturabilir. İzin kayıtlarının imzalı belge veya elektronik onaylı sistemle desteklenmesi, ileride açılabilecek alacak davalarında işverenin ispat yükünü karşılamasını kolaylaştırır.

Çalışanlar İçin Pratik Sonuçlar

• İzin çizelgenizi kontrol edin: Kullandığınız izin döneminde hafta tatili veya resmi tatil günü varsa, bu günlerin izninizden düşülmemiş olması gerekir.
• İzin belgelerini saklayın: İmzaladığınız izin formu veya izin defteri kaydının bir örneğini almanız, ileride bir uyuşmazlık çıkması halinde işinize yarayabilir.
• İşten ayrılırken hesaplaşmayı isteyin: Kullanılmayan izin günleriniz varsa, bunların ücrete dönüştürülüp dönüştürülmediğini kıdem/ihbar tazminatı hesaplaşmasıyla birlikte kontrol edin.

Zamanaşımı: Geçmişe Dönük Talep Hakkınız Var mı?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yani hâlihazırda çalışıyorsanız bu alacak için zamanaşımı işlemeye başlamaz; talep hakkınız iş sözleşmeniz sona erdiğinde doğar ve o tarihten itibaren beş yıl içinde dava veya icra yoluyla talep edilebilir. Daha önce işten ayrıldıysanız ve izin hesaplamasında hafta tatili günlerinin yanlış sayıldığını düşünüyorsanız, ayrılış tarihinizden itibaren beş yıl geçmediyse bu alacağı talep etme hakkınız bulunuyor olabilir.

İşçiler Ne Yapmalı? Adım Adım

1. İzin kayıtlarınızı toplayın: İmzaladığınız izin formları, e-posta onayları veya bordro eklerini saklayın ya da işverenden bir örneğini talep edin.
2. Kullandığınız izin dönemlerini takvimle karşılaştırın: İzin tarihleri arasında pazar günü, resmî bayram veya genel tatil olup olmadığını kontrol edin.
3. Fark varsa yazılı olarak bildirin: Öncelikle işvereninize durumu yazılı şekilde (e-posta veya dilekçe ile) iletmeniz, uyuşmazlığın dava açılmadan çözülmesine yardımcı olabilir.
4. Çözülmezse hukuki yollara başvurun: İş sözleşmeniz devam ediyorsa arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu, sona erdiyse kıdem/ihbar tazminatı hesaplaşmasıyla birlikte bu alacağı da talep edebilirsiniz.

"Kanun Yararına Bozma" Nedir?

Kanun yararına bozma, kesinleşmiş ve olağan kanun yollarından geçmiş bir kararda hukuka aykırılık bulunduğunda, Adalet Bakanlığı'nın istemiyle Yargıtay tarafından incelenen istisnai bir denetim yoludur. Bu yolla verilen karar, somut olayın taraflarını doğrudan etkilemez; ancak aynı hukuki meselenin doğru yorumunu ortaya koyarak sonraki davalar için yol gösterici bir içtihat oluşturur. Bu kararın önemi de tam olarak burada: mahkemeler ve işverenler için izin hesaplamasında uygulanması gereken kuralı netleştirmesinde yatıyor.

Sıkça Karıştırılan Bir Nokta: İzin Süresi mi, Ücret mi?

Bu kararla ilgili tartışmalarda zaman zaman bir karışıklık yaşanıyor: karar, çalışana ekstra izin günü verilmesi gerektiği anlamına gelmiyor; hafta tatili ve resmî tatil günlerinin zaten kanunen izin ücretine dahil edilmemesi, yani bu günlerin ayrıca ücretlendirilmesi ve izin bakiyesinden düşülmemesi gerektiği anlamına geliyor. Pratikte bu, işverenin izin defterine "işçi 14 gün izin kullandı" yazarken, aradaki hafta tatili günlerini bu 14 güne dahil etmemesi, gerekirse izin bitiş tarihini buna göre uzatması gerektiği şeklinde uygulanır.

Sonuç

Yargıtay'ın bu kararı, İş Kanunu'nda zaten var olan ama uygulamada sıkça atlanan bir kuralı gündeme taşıdı: yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili ve resmî tatil günleri, kullanılan izinden sayılmaz ve ispat yükü işverendedir. İzin hesaplamanızda tutarsızlık olduğunu düşünüyorsanız, izin kayıtlarınızı gözden geçirmeniz ve gerekirse bir iş hukuku uzmanından destek almanız faydalı olacaktır. İş hukukuna ilişkin diğer içerikler için iş davası rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Not: Bu yazı, yayım tarihinde kamuoyuna yansımış hukuki gelişmelere dayanır; somut olaya özgü hukuki danışmanlık yerine geçmez.