Yargıtay'dan Yıllık İzin Kararı: Önceki Çalışma Dönemi Kıdemden Sayılacak

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca çalışanı ve özellikle emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edenleri yakından ilgilendiren bir yıllık izin kararına imza attı: aynı işverene ait işyerlerinde geçen önceki çalışma dönemi, tasfiye edilmiş olsa bile yeni dönemdeki yıllık izin gün sayısının hesabında dikkate alınacak. Ağustos 2026'da kamuoyuna yansıyan emsal karar (9. HD, E. 2026/572, K. 2026/2864, T. 31.03.2026), izin süresinin "sıfırdan" başlatılması yönündeki yaygın işveren uygulamasını açıkça hukuka aykırı buluyor.

Karara Konu Olay Ne İdi?

Dosyada işçi, aynı işverene ait işyerinde iki ayrı dönem çalışmış; ilk dönem sona ererken kıdem tazminatı ve izin ücretleri ödenerek dönem tasfiye edilmişti. İşçi ikinci kez işe girdiğinde işveren, yıllık izin gün sayısını yeni işe girmiş gibi en alt basamaktan (14 gün) hesaplamaya başladı. Uyuşmazlık, ikinci dönemdeki izin süresinin belirlenmesinde önceki dönemin kıdeme eklenip eklenmeyeceği noktasında toplandı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin vardığı sonuç net: ilk döneme ait izinler kullanılmış veya ücretleri ödenmiş olsa dahi, bu yalnızca o döneme ait alacakları kapatır. İkinci dönemde işçinin hak kazanacağı yıllık izin gün sayısı, İş Kanunu m.54 uyarınca aynı işverene ait bir veya çeşitli işyerlerinde geçen toplam hizmet süresine göre belirlenir.

Kararın Dayanağı: İş Kanunu m.53 ve m.54

Karar aslında kanunun açık düzenlemesine yaslanıyor. İş Kanunu m.54, yıllık izne hak kazanmada ve izin süresinin hesabında işçinin "aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek" dikkate alınacağını söyler. m.53'teki kademeler ise şöyledir:

Ayrıca 18 yaş ve altındaki ile 50 yaş ve üstündeki işçilere verilecek izin en az 20 gün olmalıdır. Bu süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir ama azaltılamaz, yıllık izin hakkından vazgeçilemez.

Kararın Gerekçesindeki Mantık

Yargıtay'ın yaklaşımını anlamak için iki kavramı ayırmak gerekir: dönemin tasfiyesi ile kıdemin hesabı aynı şey değildir. İlk dönem sona ererken ödenen kıdem tazminatı ve izin ücretleri, o döneme ait alacakları kapatır; işçi o dönemin parasal haklarını bir daha isteyemez. Ancak yıllık izin basamağını belirleyen kıdem, bir alacak değil işçinin çalışma geçmişine bağlı bir statüdür. Kanun koyucu m.54'te bu statünün aynı işverendeki tüm dönemlerin toplamına göre belirleneceğini açıkça söylediği için, tasfiye edilmiş dönemin izin gün sayısı hesabından dışlanması kanuna aykırıdır. Yargıtay'ın istikrar kazanan içtihadı da kıdem tazminatında ödenen dönemin mükerrer tazminata konu olamayacağını, buna karşılık izin süresinin hesabında toplam kıdemin esas alınacağını kabul etmektedir.

Kimler Etkilenecek? Özellikle EYT'liler

Kararın en geniş etki alanı, emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam edenler. EYT düzenlemesiyle emekli olan yüz binlerce çalışan, kıdem tazminatını alıp bir gün sonra aynı masaya geri döndü. Uygulamada birçok işveren bu çalışanların yıllık iznini "yeni işe giriş" mantığıyla 14 günden başlattı. Yargıtay'ın yaklaşımına göre bu hesap hatalıdır: emeklilik öncesi kıdem, izin basamağının belirlenmesinde toplam süreye eklenir.

Örnekle somutlaştıralım:

• Bir çalışan aynı işverende 12 yıl çalışıp emekli oldu, kıdem tazminatını aldı ve ertesi gün yeniden işe başladı.
• Yeni dönemde 1 yılını doldurduğunda toplam kıdemi 13 yıl olur; izni 14 gün değil en az 20 gün olmalıdır.
• Yeni dönemde 3. yılını doldurduğunda toplam kıdem 15 yıla ulaşır; izin en az 26 güne çıkar.

Aynı kural, emeklilik dışındaki senaryolarda da geçerli: istifa edip yıllar sonra aynı şirkete dönen, mevsimlik/dönemsel olarak aralıklı çalışan ya da aynı işverenin farklı işyerleri arasında geçiş yapan işçiler için de izin basamağı toplam kıdeme göre belirlenir.

Yıllık İzinle İlgili Bilinmesi Gereken Diğer Kurallar

Karar vesilesiyle, uygulamada en çok karıştırılan izin kurallarını da hatırlatalım:

• İzne hak kazanma: İşçi, işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmadıkça yıllık izne hak kazanmaz.
• Bölünme: Yıllık izin, tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir.
• Yol izni: İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talebi ve belgelemesi hâlinde toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.
• İzin ücreti peşin ödenir: İşveren, izne çıkan işçinin izin süresine ait ücretini izin başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.
• İzinde çalışma yasağı: Yıllık iznini kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren izin için ödediği ücreti geri alabilir.
• İzin hakkından vazgeçilemez: "İzin yerine parasını alayım" anlaşması iş ilişkisi devam ederken geçersizdir; izin ücrete ancak sözleşme sona erdiğinde dönüşür.

Hakkı Eksik Hesaplananlar Ne Yapabilir?

1. Kıdem dökümünüzü çıkarın. Aynı işverendeki tüm dönemleri (SGK hizmet dökümünden de yararlanarak) toplayın.
2. İşverenden yazılı düzeltme isteyin. İzin gün sayısının İş Kanunu m.53-54'e ve Yargıtay'ın emsal kararına göre toplam kıdem üzerinden hesaplanmasını talep edin.
3. Devam eden iş ilişkisinde sonuç alınamazsa, iş müfettişliğine şikâyet ve dava yolu açıktır; işçilik alacaklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur.
4. İş sözleşmesi sona erdiyse kullanılmayan izinler son ücret üzerinden izin ücreti alacağına dönüşür; bu alacak fesihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fesih hâlinde gündeme gelebilecek diğer alacaklarınızı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla kabaca görebilirsiniz.

Emeklilik planlaması yapanlar için 15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı ve 2000 sonrası sigortalıların emeklilik şartları yazılarımız da yol gösterebilir.

İspat Yükü ve İzin Defteri

Olası bir uyuşmazlıkta izin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren bunu, işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin talep formları veya eşdeğer kayıtlarla ispatlamak zorundadır; imzasız bordro kayıtları ya da tanık anlatımı çoğu zaman yeterli görülmez. Bu nedenle çalışanların da kendi tarafından basit bir kayıt tutması — hangi yıl kaç gün izin kullandığını, hangi dönemlerin ödendiğini not etmesi — hak kaybını önlemede işe yarar. Kullanılmayan izinler iş sözleşmesi feshedildiğinde son çıplak ücret üzerinden hesaplanarak ödenir; fesih tarihindeki ücretin gün sayısıyla çarpımı, brüt izin ücreti alacağını verir ve bu tutardan yasal kesintiler yapılır.

İşverenler Açısından Anlamı

Karar, insan kaynakları uygulamalarını da doğrudan etkiliyor. Aralıklı çalışan veya emeklilik sonrası devam eden personelin izin basamaklarını sıfırdan başlatan işyerlerinin, birikmiş fark izin günleri ve fesih hâlinde bunların ücret karşılığı yönünden alacak riskiyle karşılaşması mümkün. Personel özlük kayıtlarında önceki dönemlerin izlenmesi ve izin cetvellerinin toplam kıdeme göre güncellenmesi, ileride toplu davalarla karşılaşmamak için önem taşıyor.

Emsal Karar Ne Kadar Bağlayıcı?

Sık sorulan bir soru: Yargıtay kararı benim dosyamda otomatik uygulanır mı? Teknik olarak Yargıtay daire kararları, içtihadı birleştirme kararlarından farklı olarak alt mahkemeleri mutlak biçimde bağlamaz; her dosya kendi delil durumuna göre değerlendirilir. Ancak uygulamada iş mahkemeleri, 9. Hukuk Dairesi'nin istikrarlı içtihadına büyük ölçüde uyar; aksi yöndeki kararlar istinaf ve temyizde bozulma riskiyle karşılaşır. Üstelik bu karardaki yaklaşım yeni bir icat değil, İş Kanunu m.54'ün açık metninin teyididir. Dolayısıyla benzer durumdaki bir çalışanın, izin basamağının toplam kıdeme göre belirlenmesini talep ederken hem kanun maddesine hem de bu emsal karara dayanması güçlü bir hukuki zemin sağlar.

Sonuç

Yargıtay'ın bu emsal kararıyla kural netleşti: aynı işverendeki kıdem, izin hesabında bölünmez. Önceki dönemin tazminatı ödenmiş, izinleri kullanılmış olsa bile yeni dönemdeki yıllık izin gün sayısı toplam hizmet süresine göre belirlenecek. Emekli olup çalışmaya devam edenler başta olmak üzere, aralıklı çalışması olan herkesin izin gün sayısını bu karar ışığında kontrol etmesinde yarar var. Durumunuza ilişkin soruları iş hukuku sayfamızdaki yapay zekâ destekli asistana sorabilir, uyuşmazlık hâlinde bir uzmandan destek alabilirsiniz.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Emsal kararların somut olaya uygulanması dosya özelinde değişebilir.