Yargıtay'dan Prim Kararı: Satış Primi Kıdem Tazminatına Dahil

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin satış primleriyle çalışan işçileri ilgilendiren kararı Ağustos 2026'da kamuoyuna yansıdı. Karara göre, tutarı aydan aya değişse bile satış hedeflerine bağlı olarak düzenli ödenen primler kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete dahil edilmelidir. Karar, perakende, sigortacılık, çağrı merkezi, otomotiv ve gayrimenkul gibi prim sistemiyle çalışılan sektörlerdeki yüz binlerce çalışanın tazminat hesabını doğrudan ilgilendiriyor.

Kararın konusu olan uyuşmazlık

Basına yansıyan bilgilere göre dava, satış performansına bağlı prim alan bir takım liderinin fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesiyle başladı. İşçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesini talep etti. İşveren ise tüm alacakların ödendiğini, primlerin ve fazla mesai ücretlerinin bordrolara yansıtıldığını savundu.

Uyuşmazlığın düğüm noktası, kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesiydi. Yerel mahkeme hesabında, tutarı her ay değişen satış primleri ücrete eklenmemişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yaklaşımı hatalı buldu.

Yargıtay ne dedi?

Karara ilişkin haberlerde öne çıkan gerekçe şu şekilde özetleniyor: Kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli olarak sağlanan para veya parayla ölçülebilen tüm menfaatler dikkate alınmalıdır. Primin her ay aynı tutarda ödenmemesi ya da yalnızca satış hedefi tutturulduğunda doğması, bu ödemeyi hesabın dışında bırakmak için yeterli bir gerekçe değildir.

Daire, değişken primlerde izlenmesi gereken yöntemi de gösterdi: fesihten önceki son bir yılda ödenen primlerin aylık ortalaması hesaplanmalı ve bu ortalama giydirilmiş ücrete eklenmelidir. Kararda ayrıca işçiye sağlanan özel sağlık sigortası gibi yardımların da parayla ölçülebilen menfaatler kapsamında değerlendirilmesi gerektiği vurgulandı.

Karar, Yargıtay'ın yerleşik giydirilmiş ücret içtihadıyla uyumlu olmakla birlikte, değişkenliği yüksek satış primleri bakımından uygulamadaki tereddüdü gidermesi yönüyle önem taşıyor.

Giydirilmiş ücret neyi kapsıyor?

Kıdem tazminatı, çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kararın etkisini anlamak için hangi kalemin hesaba girip girmediğini görmek gerekiyor:

Kritik ölçüt sürekliliktir: ödemenin adı değil, düzenli biçimde yapılıp yapılmadığı belirleyicidir. Yılda bir kez yapılan istisnai bir ödeme ile her ay satışa bağlı olarak yapılan prim, bu ölçüt bakımından farklı değerlendirilir.

Pratikte ne kadar fark yaratıyor?

Basit bir örnekle bakalım. Çıplak brüt ücreti 45.000 TL olan, ayrıca son bir yılda toplam 120.000 TL satış primi alan (aylık ortalama 10.000 TL) ve yol-yemek yardımı aylık 5.000 TL olan bir çalışan 8 yıl çalıştıktan sonra Ağustos 2026'da ayrılsın.

• Primler hesaba katılmazsa giydirilmiş ücret 50.000 TL olur: 8 × 50.000 = 400.000 TL brüt kıdem tazminatı.
• Primlerin aylık ortalaması eklenirse giydirilmiş ücret 60.000 TL olur: 8 × 60.000 = 480.000 TL brüt kıdem tazminatı.

Aradaki 80.000 TL'lik fark, yalnızca tek bir kalemin hesaba dahil edilip edilmemesinden kaynaklanıyor. Kendi durumunuz için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Bir sınır daha var: giydirilmiş ücret ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı her tam yıl için tavanı aşamaz. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde tavan 73.729,87 TL'dir. Ayrıntılar için kıdem tazminatı tavanı 2026 yazımıza bakabilirsiniz.

Prim aldığını nasıl ispatlarsın?

Uyuşmazlıkta en çok tartışılan konu, primin varlığı ve düzenliliğidir. İspat bakımından şu belgeler öne çıkar:

1. Bordrolar: Prim ödemesinin bordroda ayrı kalem olarak görünmesi en güçlü delildir. Bordroda görünmeyip elden ödenen primlerde ispat zorlaşır.
2. Banka hesap hareketleri: Maaş dışında düzenli yatan tutarlar, açıklamalarıyla birlikte delil oluşturur.
3. Prim sistemine ilişkin yazılı düzenlemeler: İş sözleşmesi, prim yönergesi, hedef tabloları, e-posta yazışmaları.
4. Tanık beyanları: Aynı sistemde çalışan mesai arkadaşlarının beyanları destekleyici delildir.

İhtirazi kayıt konusu da önemlidir: bordroyu itiraz kaydı koymadan imzalamak, o bordrodaki tutarların kabul edildiği yönünde değerlendirilebilir. Eksik ödeme yapıldığını düşünen çalışanın bordroya "ihtirazi kayıtla" şerhi düşmesi uygulamada koruyucu bir adımdır.

Karar yeni bir kural mı getiriyor?

Hayır. Kıdem tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı, 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesinden ve Yargıtay'ın yerleşik içtihadından kaynaklanan bir kural. Kararın önemi, bu kuralın değişken tutarlı satış primlerine de uygulanacağını açıkça ortaya koyması.

Uygulamada işverenler, tutarı her ay farklılaşan primleri "arızi ödeme" sayarak hesabın dışında bırakabiliyordu. Karar, bu yaklaşımın ölçütü yanlış kurduğunu gösteriyor: belirleyici olan ödemenin tutarındaki dalgalanma değil, ödemenin düzenli ve süreklilik arz eden bir menfaat olup olmadığı. Satış hedefi tutturulduğunda ödenen prim, sistemin kendisi sürekli olduğu için düzenli sayılıyor.

Aynı mantık, tutarı değişen benzer kalemler için de yol gösterici niteliktedir: aylık performansa bağlı ödemeler, düzenli olarak ödenen kâr payı benzeri ek ödemeler, işverence karşılanan özel sağlık sigortası primleri gibi.

Fesih türü kadar hesap yöntemi de önemli

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında iki ayrı tartışma yürür ve bunlar karıştırılmamalıdır:

Bu karar ikinci başlığı, yani hesap yöntemini ilgilendiriyor. Hak kazanma şartları değişmiş değil. Örneğin haklı neden olmaksızın istifa eden bir çalışan, primleri ne kadar yüksek olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Prim sistemiyle çalışanlar için pratik adımlar

1. Bordroyu her ay kontrol edin. Primin bordroda ayrı bir kalem olarak görünmesi, ileride yaşanabilecek ispat sorununu baştan çözer.
2. Eksik gördüğünüz bordroyu ihtirazi kayıt koyarak imzalayın. Kayıtsız imza, bordrodaki tutarların kabul edildiği yönünde değerlendirilebilir.
3. Prim yönergesini saklayın. Hedeflerin ve prim oranlarının yazılı olduğu belgeler, sistemin sürekliliğini gösterir.
4. Son bir yılın kayıtlarını arşivleyin. Hesap son bir yıllık ortalamaya dayandığı için bu dönemin banka kayıtları ve bordroları belirleyicidir.
5. Fesih tarihini not edin. Hem tavan hem de zamanaşımı bu tarihe göre belirlenir.

Hangi çalışanlar bu karardan etkilenir?

Karar, prim sistemiyle çalışan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona eren çalışanları ilgilendiriyor. Kıdem tazminatı için temel şartlar değişmedi: aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem ve kanunun aradığı fesih hallerinden biri. İstifa hâlinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; istisnalar için istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi yazımızı inceleyebilirsiniz.

Eksik hesaplandığı düşünülen bir tazminat için önce işverene yazılı başvuru yapılması, sonuç alınamazsa arabuluculuğa gidilmesi gerekir. Bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk, dava açmadan önce zorunlu dava şartıdır; bu adım atlanırsa dava usulden reddedilir. Zamanaşımı bakımından da 25 Ekim 2017'den sonra sona eren sözleşmelerde kıdem ve ihbar tazminatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşveren tarafında ne değişiyor?

Karar, prim sistemi uygulayan işletmeler için de pratik sonuçlar doğuruyor. Fesih anında yapılacak hesaplamada son bir yıllık prim ortalamasının dikkate alınmaması, sonradan açılan davalarda fark tazminat ve faiz yükü olarak geri dönebiliyor. Bu nedenle prim yönergelerinin yazılı hâle getirilmesi, ödemelerin bordroda ayrı kalem olarak gösterilmesi ve fesih hesaplamalarında prim ortalamasının belgelenmesi, uyuşmazlık riskini azaltan adımlar olarak öne çıkıyor.

Ayrıca prim ödemesinin adının değiştirilmesi (örneğin "ikramiye", "teşvik ödemesi" veya "sosyal yardım" denmesi) tek başına sonucu değiştirmiyor. Yargı, ödemenin adına değil niteliğine ve düzenliliğine bakıyor.

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararı yeni bir hak yaratmıyor; mevcut giydirilmiş ücret kuralının değişken satış primlerine de uygulanması gerektiğini net biçimde ortaya koyuyor. Prim sistemiyle çalışanlar için pratik sonuç şu: prim ödemelerinin bordroda düzenli olarak görünmesi ve son bir yıllık ortalamanın belgelenebilmesi, tazminat hesabında doğrudan fark yaratıyor.

Emsal nitelikteki diğer kararlar için emsal kararlar sayfamızı, iş hukuku konularının tamamı için iş hukuku bölümümüzü inceleyebilirsiniz. Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; karar metninin tamamı ve somut olaya etkisi için resmî kaynaklara başvurulmalıdır.