Yargıtay'dan Yıllık İzin Kararı: 10 Günden Kısa İzin Tek Başına Haklı Fesih Nedeni Değil

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışma hayatında sık tartışılan bir konuda emsal niteliğinde bir karara imza attı: işçinin kendi talebi ve rızasıyla 10 günden kısa parçalar hâlinde kullandığı yıllık izinler, tek başına haklı fesih nedeni oluşturmuyor. 7 Eylül 2026 tarihinde basına yansıyan kararda Daire, dokuz yıllık kıdemi bulunan bir çalışanın "izinlerim hep kısa kullandırıldı" gerekçesiyle yaptığı feshi haklı bulan yerel mahkeme kararını bozdu ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmetti.

Bu yazıda kararın dayandığı olayı, Yargıtay'ın gerekçesini, İş Kanunu'nun 56. maddesindeki "10 gün kuralı"nın ne anlama geldiğini ve çalışanların bu karardan çıkarması gereken pratik dersleri ele alıyoruz.

Karara Konu Olay Ne?

Haberlere yansıyan bilgilere göre uyuşmazlık, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak çalışan bir işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesiyle başladı.

İşçinin iddiaları şöyle özetlenebilir:

• Yıllık izin talepleri, iş yoğunluğu gerekçesiyle sürekli geri çevrildi.
• Bir defada en fazla 6 gün kesintisiz izin kullanabildi; uzun süreli izin hiçbir zaman verilmedi.
• Kullanamadığı çok sayıda izin günü birikti ve bunların ücreti ödenmedi.

İşçi bu gerekçelerle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretini talep etti.

İlk Derece Mahkemesi Ne Dedi?

İş mahkemesi, dosyadaki kayıtlara göre işçinin çalışma süresi boyunca toplam 130 gün izin hakkı kazandığını, bunun 48 gününü kullandığını ve 82 gününün kullanılmadığını tespit etti. Mahkeme, izinlerin kısa parçalar hâlinde kullandırılmasını ve birikmiş izinleri işçi aleyhine bir durum olarak değerlendirdi; feshi haklı buldu, kıdem tazminatı ile izin ücretine hükmetti. Karar istinaf aşamasından da geçerek Yargıtay'ın önüne geldi.

Yargıtay'ın Gerekçesi: "İzin İşçinin Rızasıyla Bölündüyse Sorun Yok"

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını oy birliğiyle bozdu. Dairenin gerekçesindeki temel noktalar şunlar:

1. Kural, iznin bölünmezliğidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve kural olarak kesintisiz kullandırılması gerekir.
2. Ancak taraflar anlaşarak izni bölebilir. Aynı madde, tarafların anlaşması hâlinde iznin bölümler hâlinde kullanılabileceğini, bu durumda bölümlerden birinin 10 günden az olamayacağını düzenler.
3. Somut olayda izinler işçinin talebiyle bölünmüş. Dosyadaki izin kayıtlarına göre kısa süreli izinler işçinin kendi talebi ve rızasıyla kullanılmış. İşçi, uzun süreli izin talep ettiğini ve işverenin bunu gerekçesiz reddettiğini somut delille ispat edememiş.
4. Sonuç: İşçinin talebi ve rızasıyla kullandırılan 10 günden kısa izinler, tek başına işverene karşı haklı fesih nedeni oluşturmaz. Fesih haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.

Kararın en dikkat çekici yanı, Dairenin "izin 10 günden kısa kullandırıldı, o hâlde işveren kanuna aykırı davrandı" şeklindeki otomatik çıkarımı reddetmesi. Yargıtay'a göre belirleyici olan, iznin kimin talebiyle ve nasıl bölündüğü.

İş Kanunu'nda "10 Gün Kuralı" Tam Olarak Ne Diyor?

Yıllık iznin bölünmesi konusunda uygulamada en çok yanlış anlaşılan nokta bu. İş Kanunu m. 56'nın ilgili hükmü özetle şöyle işler:

Yani 10 gün kuralı, "her izin en az 10 gün olmalı" anlamına gelmiyor. Kanun, yıl içinde kullanılan parçalardan bir tanesinin en az 10 gün olmasını arıyor. İşçi bunu hiç istememiş ve kısa parçaları kendisi talep etmişse, Yargıtay'ın bu kararına göre işverenin kusurundan söz etmek güçleşiyor.

Yıllık İzin Süreleri (İK m. 53)

Kararı doğru okumak için izin hakkının kaynağını da hatırlamakta yarar var:

Bu süreler asgari tutarlardır; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Yıllık iznin nasıl hesaplandığını ve önceki dönem kıdeminin etkisini Yargıtay'ın yıllık izinde önceki kıdem kararı yazımızda ayrıntılı anlatmıştık.

İspat Yükü Kimde?

Bu karar, ispat yükünün nasıl dağıldığını bir kez daha gösteriyor:

• İzin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Yerleşik Yargıtay uygulamasına göre işveren, izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer yazılı belgeyle kanıtlamak zorundadır. Somut olayda işveren, kullanılan 48 günü belgeleyebilmiş görünüyor.
• Uzun izin talebinin reddedildiğini ispat yükü ise işçidedir. İşçi "uzun izin istedim, verilmedi" diyorsa bunu ortaya koyması gerekir: yazılı talep, e-posta, mesaj yazışması, tanık beyanı gibi. Bu davada işçi bu yönde somut delil sunamadı; kararı belirleyen nokta da büyük ölçüde bu oldu.

Yani Yargıtay, işçinin izin hakkının kullandırılmadığını söylemiyor. Aksine, işçinin kendi talebiyle kısa kullandığı izinlerin daha sonra "hakkım verilmedi" gerekçesine dönüştürülemeyeceğini söylüyor.

Karar Birikmiş İzin Ücretini Etkiler mi?

Burada iki ayrı alacağı birbirinden ayırmak gerekir:

• Kıdem tazminatı: İşçinin kendisi fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin İK m. 24'teki haklı nedenlerden birine dayanması gerekir. Yargıtay bu davada haklı neden bulunmadığı için kıdem tazminatını reddetti.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti: İK m. 59'a göre iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan izin günlerine ait ücret son ücret üzerinden işçiye ödenir. Feshin haklı olup olmaması bu alacağı ortadan kaldırmaz. Dolayısıyla işçinin gerçekten kullanmadığı izin günleri varsa bunların ücretini talep etme hakkı ayrıca değerlendirilir.

Kısaca: kısa izin kullanan işçi kıdem tazminatını kaybedebilir, ancak kullanmadığı izin günlerinin ücreti ayrı bir alacak olarak varlığını korur.

Çalışanlar İçin Pratik Dersler

Bu karar, izin konusunda sıkıntı yaşayan çalışanlar için birkaç somut yol gösteriyor:

1. Uzun izin talebinizi yazılı yapın. E-posta, kurumsal izin sistemi ya da imzalı dilekçe ile en az 10 günlük kesintisiz izin talep ettiğinizi kayıt altına alın. Sözlü talepler ispatı zorlaştırır.
2. Ret cevabını da belgeleyin. İşveren talebi reddediyorsa bunun yazılı olmasını isteyin veya en azından yazışmayı saklayın.
3. Kısa izin taleplerini kendiniz yapıyorsanız bilin ki bu rıza sayılır. Yıl boyunca 2-3 günlük izinleri kendi isteğinizle alıyorsanız, sonradan "izin bölündü" iddiası tek başına haklı fesih gerekçesi olmayacaktır.
4. Haklı fesih öncesi durumu değerlendirin. Haklı nedenle fesih ciddi bir adımdır; haklı neden ispatlanamazsa kıdem tazminatı kaybedilebilir ve işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Fesih öncesinde delil durumunuzu gözden geçirmeniz önemlidir.
5. İzin belgelerini imzalarken dikkatli olun. Kullanmadığınız izinler için imza atmayın; izin defterindeki kayıtların gerçeği yansıttığından emin olun.

İşyerinde ücret ve izin alacaklarınız ödenmiyorsa izleyebileceğiniz genel yolu kıdem tazminatı ödenmezse ne yapılır yazımızda; hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı ve dava sürecine ilişkin iş davası rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Karar Hangi Durumlarda Uygulanmaz?

Kararı genişletmemek gerekir. Yargıtay'ın vurgusu "işçinin talebi ve rızasıyla" ifadesinde. Şu durumlar bu kararın dışında kalır ve ayrıca değerlendirilir:

• İşverenin izin talebini gerekçesiz reddettiği yazılı olarak ispat edilebiliyorsa,
• İşçiye uzun süre hiç izin kullandırılmamışsa,
• İşveren izin kullanma zamanını tek taraflı belirleyip işçiyi kısa parçalara zorlamışsa,
• İzin ücreti dâhil ücret alacakları ödenmiyorsa (İK m. 24/II-e kapsamında ayrı bir haklı neden).

Bu hâllerde işçinin haklı fesih hakkı gündeme gelebilir; ancak her dosya kendi delil durumuna göre değerlendirilir.

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu kararı, yıllık iznin "10 günden kısa kullandırılması" ile "işçinin izin hakkının ihlali" arasında otomatik bir bağ kurulamayacağını netleştiriyor. Belirleyici olan iznin kimin talebiyle bölündüğü ve işçinin uzun izin talebinin reddedildiğini ispat edip edemediği. Çalışanlar açısından en önemli çıkarım, izin taleplerinin ve ret cevaplarının yazılı olarak kayıt altına alınmasının önemi. Kullanılmayan izin günlerinin ücreti ise feshin niteliğinden bağımsız olarak talep edilebilen ayrı bir alacak olmaya devam ediyor.

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut durumunuz için bir avukata başvurmanız önerilir. Yıllık izin ve iş hukukuna ilişkin diğer yazılarımıza iş hukuku sayfamızdan ulaşabilirsiniz.